员工入职10天即遭解雇！只因谎报这个数字…

案例：

2018年7月16日，杨某经过猎头推荐、单位面试等环节，成功入职公司，担任市场客服部产品经理。入职当天，杨某签署了《产品经理岗位说明书》，确认已阅读并知晓该岗位工作内容及录用条件。

然而，入职才第10天，人事经理就通知杨某面谈解除劳动合同事宜。人事经理认为，公司在发布产品经理招聘信息时，原本是要求5年互联网工作经历。面试时杨某说有3年互联网从业经历，但公司认为杨某其他各方面条件都不错，因此便降低了年限要求，在岗位说明书中亦做了相应调整。说明书上，杨某也签名确认过。

而经过公司调查，杨某的互联网从业经历未达3年，还隐瞒了另3段短期就业经历，这些信息与就业证所述不符。随后，公司向杨某发出电子邮件，告知因杨某试用期内被证明不符合录用条件，公司决定于2018年7月26日解除双方的劳动合同。

杨某不满公司的决定，于是向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司恢复劳动关系，并支付其2018年7月27日至劳动关系恢复之日的工资。本案经过了仲裁、一审、二审阶段。

结果：

☞ 劳动仲裁：裁令公司与杨某恢复劳动关系, 并支付杨某2018年8月1日至裁决生效之日的工资。

公司不服裁决，遂向法院提起诉讼。

☞ 一审法院：以在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可解除劳动合同为由，判决公司无需与杨某恢复劳动关系，无需支付杨某2018年8月1日至仲裁裁决生效之日止的工资。

杨某不服一审判决，向二审中院提起上诉。

☞ 二审法院：杨某签字确认的岗位说明书任职要求中明确载明，杨某所从事岗位需“有过至少3年互联网公司经历”。

此外，根据岗位说明书等在案证据，可以显示双方在初步达成建立劳动关系合意的情况下，公司虽调整了5年经历的条件，但仍将在互联网公司工作的相关年限纳入对杨某的履历要求，而杨某未提供有效证据证明公司实际对其无上述履历要求。

最终，二审法院驳回上诉，维持原判。公司无需与杨某恢复劳动关系，也无需支付其2018年8月1日至仲裁裁决生效之日止的工资。

《劳动合同法》第八条明确规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”

如果劳动者入职时不按要求如实说明，

会有什么后果呢？

我们先来看看法律规定~

根据《劳动合同法》第二十六条的规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同......”

《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的......”

因此，如果劳动者入职时使用欺诈手段，导致用人单位在违背真实意思下订立的无效劳动合同，用人单位可以解除并无需支付补偿。但值得注意的是，用人单位在行使这一解除权时不得损害职工合法权益，因此要同时满足以下条件：

一、劳动者实施了欺诈行为。首先，劳动者的欺诈手段既包括了提供假简历、假身份、假经历等欺诈行为，也包括劳动者隐瞒与劳动合同直接相关的基本情况等行为。

二、劳动者的欺诈行为足以导致公司陷入错误认识，违背真实意思签订劳动合同。这要求劳动者的欺诈内容与公司的录用条件具有关联性。例如，公司招聘销售经理，需要有五年以上销售经验，劳动者对此提供了虚假的五年销售经历，让公司信以为真签订了劳动合同。

三、劳动者在主观上存在故意，表现为明知该陈述存在虚假成分，仍然希望或放任结果的产生。

四、如用人单位在公司规章制度中明确规定了相应欺诈行为的责任，需要证明该规章制度已经通过民主程序制定并向劳动者公示。

对于部门经理、总监等重要岗位的招聘，用人单位应当对劳动者的学历信息、工作履历信息进行背景调查，以核实员工履历的真实性。

另外，如劳资双方对此产生争议，需要由用人单位承担举证责任，证明解除劳动关系已满足上述条件。

《劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”

其实，诚实信用不仅在原则中得以体现，在具体要求上，《劳动合同法》也对劳资双方提出了诚实信用的要求：例如，对于用人单位而言，在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；对劳动者而言，应当向用人单位如实说明与劳动合同直接相关的信息。